Direito ao feedback: LGPD aplicada às relações de trabalho

por Leonardo Hiroyuki Kojima

O feedback no processo seletivo é instrumento utilizado como medida de retorno e avaliação de um indivíduo. Por vezes, visto como “mero” dever de etiqueta; por outras, negligenciado.

Contudo, com o advento da Lei n.º 13.709/2018, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (“LGPD”), a possibilidade de se receber resposta acerca do processo seletivo automatizado envolvendo, inicialmente, a análise do currículo do candidato, passa a ser um direito garantido por lei.

Isto é, o currículo do candidato é um documento que consagra diversos dados pessoais e sensíveis e, portanto, quando uma decisão, como a de seguir ou não com o candidato no processo seletivo, se pauta unicamente em virtude destes dados, deverá o empregador fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas a respeito dos critérios utilizados para a decisão tomada.

O respaldo legislativo se encontra no princípio da transparência previsto no art. 6º, VI, bem como no art. 20, ambos da LGPD. Veja-se:

“Art. 6º As atividades de tratamento de dados pessoais deverão observar a boa-fé e os seguintes princípios:

(…) VI – transparência: garantia, aos titulares, de informações claras, precisas e facilmente acessíveis sobre a realização do tratamento e os respectivos agentes de tratamento, observados os segredos comercial e industrial;

Art. 20. O titular dos dados tem direito a solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluídas as decisões destinadas a definir o seu perfil pessoal, profissional, de consumo e de crédito ou os aspectos de sua personalidade. (Redação dada pela Lei nº 13.853, de 2019)”.

Em que pese a literalidade da lei falar em decisões automatizadas, sob a égide dos princípios carreados pelo legislador, há margem para interpretar de maneira extensiva, com o objetivo de contemplar toda decisão que verse sobre esses dados. Noutras palavras, o feedback não se restringirá às decisões baseadas em tratamentos automatizados, podendo – e devendo, se solicitado – ser fornecido, inclusive, em tratamento individualizado do processo seletivo.

Destaque-se que a inobservância da norma pode acarretar em auditoria pela Autoridade Nacional, a fim de verificar aspectos discriminatórios no tratamento destes dados, sujeitando os agentes à aplicação de sanções administrativas, conforme previsto no artigo 52, da LGPD.

Destarte, não há mais falar em “simples” dever de etiqueta ou de respeito ao próximo, exigido dos recrutadores, haja vista que o ordenamento jurídico tratou de assegurar o direito ao feedback ao candidato.