por Mariana Capozoli
Publicada no dia 28 de março de 2022, a Medida Provisória (“MP”) nº 1.108, disciplina o teletrabalho ou trabalho remoto e o pagamento do auxílio alimentação. Além disso, prevê o modelo híbrido (presencial e remoto) de trabalho, que mesmo adotado por muitas empresas, estava pendente de regulamentação.
A MP tem efeito imediato, limitado ao prazo de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por igual período, sendo que, na hipótese da ausência da conversão em Lei no prazo legal (até 120 dias), perderá sua eficácia.
No que diz respeito ao auxílio alimentação, a MP limitou a utilização dos valores para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos comerciais, sendo que, na hipótese de desvirtuamento da finalidade do valor pelo empregador ou empresa que emite o auxílio alimentação, há a possibilidade de aplicação de multa no valor de 5 mil até o limite de 50 mil, aplicada em dobro em caso de reincidência ou em caso de embaraço à fiscalização.
Já em relação ao teletrabalho/remoto, a MP destacou a obrigação da referida modalidade constar expressamente no contrato de trabalho individual do empregado, e que o conceito do teletrabalho/remoto poderá englobar a prestação de serviços de forma não preponderante fora das dependências do empregador, de modo que o comparecimento – ainda que habitual – do empregado para realização de atividades específicas não descaracterizará o teletrabalho/remoto, o que propicia o sistema híbrido.
O controle da jornada de trabalho dos empregados no regime de teletrabalho/remoto será obrigatório, exceto na hipótese de o trabalho prestado ser na modalidade produção ou tarefa. Na hipótese de trabalho teletrabalho/remoto, o tempo de uso nas ferramentas tecnológicas utilizadas para o trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Ainda, a MP trouxe como novidade, a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
Em razão da possibilidade de o trabalho ser realizado fora das dependências da sede do empregador, a MP destaca que o empregado admitido no Brasil que optar pela realização do trabalho fora do território nacional, deverá ser tutelado pela legislação brasileira, salvo disposição em contrário. Nesta hipótese (trabalho fora do território nacional) o empregador não será responsável por despesas do retorno ao trabalho presencial.
Já os empregados em território nacional seguirão as determinações legais pertinentes à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Por fim, foi estabelecida a prioridade na modalidade de teletrabalho/remoto para os empregados com deficiência e empregados com filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos de idade.