Nova MP autoriza a adoção de medidas trabalhistas alternativas e dispõe sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda

por Mariana Capozoli

A Medida Provisória nº 1.109 possibilita a adoção de regras utilizadas na extinta MP nº 1.046/2021 com o intuito da preservação do emprego. Neste caso, a MP retoma as seguintes possibilidades:

  1. teletrabalho/remoto;
  2. antecipação das férias individuais;
  3. concessão de férias coletivas;
  4. aproveitamento e antecipação de feriados;
  5. banco de horas e;
  6. suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviços (“FGTS”).

O empregado deverá ser notificado quanto à alteração do seu contrato nos termos acima (itens “1” até “6”) no prazo mínimo de 48 horas, por escrito (aditivo ao contrato de trabalho) ou por meio eletrônico (e-mail).

Na hipótese de alteração do contrato de trabalho presencial para teletrabalho/remoto, todo o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e os reembolsos referente às despesas arcadas pelo empregado, como internet, serão previstas em contrato por escrito no prazo de até 30 dias após a mudança do regime de trabalho.

Para a antecipação das férias, o empregador deverá notificar o empregado por escrito, no prazo mínimo de 48 horas antes do início do gozo com o período a ser gozado pelo empregado.

O prazo mínimo de férias será de 5 dias corridos e poderá ser concedida pelo empregador para empregados com período de trabalho inferior de 1 ano, sendo que o pagamento poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias.

O valor do 1/3 referente as férias e o abono pecuniário poderão ser pagos após a concessão das férias no limite da data de pagamento do 13º salário.

Já as férias coletivas, poderão ocorrer a critério do empregador, sendo formalizado aos empregados no prazo mínimo de 48 horas antes do início por escrito ou por meio eletrônico, sendo possível a concessão de período superior a 30 dias.

Nesta hipótese (férias coletivas) não há a necessidade da comunicação prévia ao Ministério do Trabalho e Previdência e ao Sindicato.

Outros benefícios que retornaram são o banco de horas para compensação no prazo de até 18 meses, antecipação dos feriados e a suspensão do recolhimento do FGTS com suspensão de até 04 competências, sendo possível o pagamento posterior em até 06 parcelas sem incidência de atualização, multas e encargos.

A MP também retornou com as possibilidades de redução de salário/jornada de trabalho e suspensão completa do contrato, sendo mantida as regras do passado:

  1. informação pelo empregador da alteração do contrato ao Ministério do Trabalho e Previdência no prazo máximo de 10 dias contador da celebração do acordo;
  2. a ausência de informação pelo empregador resultará na responsabilidade do pagamento da remuneração do salário regular, inclusive encargos sociais e trabalhistas até o envio da informação;
  3. manutenção de todos os benefícios aos empregados anteriores ao período de suspensão do contrato;
  4. para empresas que auferiram no ano de 2021 receita bruta igual ou superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) poderão suspender o contrato dos empregados mediante ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado enquanto perdurar a suspensão;
  5. garantia provisória no empregado pelo mesmo período da suspensão/redução da jornada/salário do empregado;
  6. a rescisão sem justa causa durante o período de garantia de emprego sujeitará ao empregador indenização de 50% (redução de jornada/salário de 25 até 50%), 70% (redução de jornada/salário de 50 até 70%) e 100% (redução de jornada/salário de igual ou superior a 70% ou na hipótese da suspensão do contrato) do salário.

O valor a ser pago em razão da redução da jornada de trabalho/salário será baseada no valor da parcela do seguro-desemprego que o empregado teria direito (proporcionalmente).

Entenda a MP que regulamenta o teletrabalho (home office) e muda regras do auxílio alimentação

por Mariana Capozoli

Publicada no dia 28 de março de 2022, a Medida Provisória (“MP”) nº 1.108, disciplina o teletrabalho ou trabalho remoto e o pagamento do auxílio alimentação. Além disso, prevê o modelo híbrido (presencial e remoto) de trabalho, que mesmo adotado por muitas empresas, estava pendente de regulamentação.
A MP tem efeito imediato, limitado ao prazo de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por igual período, sendo que, na hipótese da ausência da conversão em Lei no prazo legal (até 120 dias), perderá sua eficácia.

No que diz respeito ao auxílio alimentação, a MP limitou a utilização dos valores para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos comerciais, sendo que, na hipótese de desvirtuamento da finalidade do valor pelo empregador ou empresa que emite o auxílio alimentação, há a possibilidade de aplicação de multa no valor de 5 mil até o limite de 50 mil, aplicada em dobro em caso de reincidência ou em caso de embaraço à fiscalização.

Já em relação ao teletrabalho/remoto, a MP destacou a obrigação da referida modalidade constar expressamente no contrato de trabalho individual do empregado, e que o conceito do teletrabalho/remoto poderá englobar a prestação de serviços de forma não preponderante fora das dependências do empregador, de modo que o comparecimento – ainda que habitual – do empregado para realização de atividades específicas não descaracterizará o teletrabalho/remoto, o que propicia o sistema híbrido.

O controle da jornada de trabalho dos empregados no regime de teletrabalho/remoto será obrigatório, exceto na hipótese de o trabalho prestado ser na modalidade produção ou tarefa. Na hipótese de trabalho teletrabalho/remoto, o tempo de uso nas ferramentas tecnológicas utilizadas para o trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Ainda, a MP trouxe como novidade, a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.

Em razão da possibilidade de o trabalho ser realizado fora das dependências da sede do empregador, a MP destaca que o empregado admitido no Brasil que optar pela realização do trabalho fora do território nacional, deverá ser tutelado pela legislação brasileira, salvo disposição em contrário. Nesta hipótese (trabalho fora do território nacional) o empregador não será responsável por despesas do retorno ao trabalho presencial.

Já os empregados em território nacional seguirão as determinações legais pertinentes à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Por fim, foi estabelecida a prioridade na modalidade de teletrabalho/remoto para os empregados com deficiência e empregados com filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos de idade.

Decisão do STF suspende o andamento das Reclamações Trabalhistas de caminhoneiros

por Luiz Fernando Plens de Quevedo

Há tempos a Lei 11.442/2007 é objeto de discussão nos Tribunais Trabalhistas, decorrência das limitações impostas pela Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho – TST, quanto à terceirização da atividade fim e a regulamentação do transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros sem a caracterização do vínculo de emprego, por meio dos Transportadores Autônomos de Carga – TAC e, das Empresas de Transporte Rodoviários de Cargas – ETC. Alheio à previsão legal, os Tribunais Trabalhistas, por vezes divididos, muitas vezes unânimes, faziam ouvidos moucos à Lei e aplicavam, indistintamente, a Súmula 331 do TST, para descaracterizar a contratação nos termos da Lei 11.442/2007 e, tratando os tipos contratuais previstos na norma como se terceirização fossem, declarar o vínculo de emprego em razão da terceirização da atividade fim.

Ocorre que a Lei 11.442/2007 socorre, preferencialmente, as Transportadoras, seja para o exercício e organização da sua atividade regular, seja para dar maior dinamismo e fluidez nas hipóteses em que um maior número de movimentação de carga seja exigido. A ausência da relação de emprego entre as partes celebrantes dos contratos previstos na Lei é expressa – “as relações decorrentes do contrato de transporte de cargas de que trata o art. 4º desta Lei são sempre de natureza comercial, não ensejando, em nenhuma hipótese, a caracterização de vínculo de emprego.”

Ainda assim, os Tribunais Trabalho aplicam a Súmula 331, TST, em objetivo detrimento da Lei 11.442/2007. Há Tribunais Regionais, inclusive, nos quais o desprestígio à Lei 11.442/2007 é unânime. No TST a matéria é controvertida.

Agora, após 10 anos de vigência da Lei de transporte rodoviário de cargas por conta de terceiros e mediante remuneração, a Confederação Nacional do Transporte manejou Ação Declaratória de Constitucionalidade ao Supremo Tribunal Federal – STF, a questionar a efetiva constitucionalidade da Lei 11.442/2007, especificamente quando prevê a ausência do vínculo de emprego e a validade dos contratos.

A ação foi distribuída ao Ministro Roberto Barroso que, em decisão de caráter cautelar proferida no dia 19.12.2017, publicada em 27.12.2017, determinou a suspensão imediata de todos os processos que envolvam a aplicação dos artigos 1º, caput, artigo 2º, parágrafos 1º e 2º, artigo 4º, parágrafos 1º e 2º e artigo 5º, caput, da Lei 11.442/2007, até que a Ação Declaratória de Constitucionalidade seja julgada, determinando-se rápida inclusão do processo em pauta ao Plenário do STF, para ratificação da cautelar e posterior julgamento do mérito.

Dessa forma, todas as ações nas quais se questiona a aplicação da Lei 11.442/2007, aquelas nas quais são revisitados os contratos celebrados com Transportadores Autônomos de Carga – TAC – ou das Empresas de Transporte Rodoviários de Cargas- ETC, especificamente quando os contratos são questionados quanto à sua validade em alternativa ao vínculo de emprego, devem ter a tramitação suspensa, até que a matéria seja decidida pelo STF. São ações que, em regra, tramitam perante a Justiça do Trabalho.

O tema em discussão é importantíssimo e não se resolve quando a Reforma Trabalhista previu de forma expressa a possibilidade de se terceirizar a atividade fim. Trata-se de tema que, julgado, apresentará a visão do STF sobre temas correlatos, como a própria prevalência da Lei perante as Súmulas, o que não se deveria discutir, mas é realidade nos Tribunais Trabalhistas.